Por que programas de bem-estar falham nas empresas?

O problema pode não estar no programa de bem-estar. Pode estar na estratégia.

As empresas nunca investiram tanto em bem-estar quanto nos últimos anos.

• Aplicativos de saúde.

• Programas de atividade física.

• Atendimento psicológico.

• Ginástica laboral.

• Palestras sobre saúde mental.

• Quick massage.

• Mindfulness.

• Campanhas de alimentação saudável.

Apesar desse crescimento, uma pergunta continua sem resposta em muitas organizações:

Por que, mesmo investindo cada vez mais em bem-estar, os indicadores de saúde continuam piorando?

• Os afastamentos relacionados à saúde mental aumentam.

• O absenteísmo permanece elevado.

• A sinistralidade dos planos de saúde continua crescendo.

• O turnover não diminui.

E a sensação é de que sempre será necessário criar uma nova ação para resolver o problema anterior.

Talvez a questão não seja a qualidade dos programas.

Talvez o erro esteja na lógica utilizada para construí-los.

Bem-estar não começa na academia. Começa na organização do trabalho.

Quando uma empresa identifica aumento de estresse entre seus colaboradores, a resposta costuma ser rápida.

Contrata uma palestra.

Disponibiliza atendimento psicológico.

Lança uma campanha sobre autocuidado.

Oferece aulas de yoga.

Todas essas iniciativas podem gerar benefícios.

Mas existe uma pergunta que quase nunca é feita:

O que está produzindo esse estresse?

Se a origem do problema for uma carga de trabalho incompatível, metas inalcançáveis, processos mal estruturados, excesso de interrupções ou lideranças despreparadas, nenhuma dessas ações conseguirá eliminar a causa.

Na melhor das hipóteses, elas ajudarão as pessoas a lidar com um ambiente que continua produzindo adoecimento.

É como enxugar o chão enquanto a torneira permanece aberta.

O bem-estar virou um programa. Quando deveria ser uma consequência.

Existe uma inversão de lógica acontecendo em muitas empresas.

O bem-estar passou a ser tratado como um conjunto de benefícios oferecidos aos colaboradores.

Mas organizações saudáveis não são aquelas que oferecem mais ações.

São aquelas que conseguem organizar o trabalho de forma que ele produza menos adoecimento.

Essa diferença parece sutil, mas muda completamente a estratégia.

Em vez de perguntar:

"Que programa podemos oferecer?"

A empresa passa a perguntar:

"O que, na forma como organizamos o trabalho, está comprometendo a saúde das pessoas?"

Essa mudança desloca o foco das ações individuais para as condições organizacionais.

E é exatamente essa lógica que vem sendo reforçada pelas discussões atuais sobre riscos psicossociais e pela própria NR-1.

O maior erro é medir participação, e não impacto.

Outro problema frequente é a forma como os programas são avaliados.

É comum encontrar indicadores como:

• Número de participantes;

• Quantidade de ações realizadas;

• Horas de treinamento;

• Satisfação com os eventos.

Esses dados mostram o quanto o programa foi executado.

Mas dizem muito pouco sobre seus resultados.

A pergunta mais importante deveria ser outra:

As ações reduziram os fatores que estavam causando o problema?

Sem responder essa questão, existe o risco de manter iniciativas muito bem avaliadas pelos participantes, mas incapazes de produzir mudanças relevantes nos indicadores da empresa.

Bem-estar sem indicadores é apenas boa intenção

Outro desafio é a ausência de acompanhamento consistente.

Programas de bem-estar costumam gerar uma agenda cheia de atividades, mas poucos indicadores capazes de demonstrar sua efetividade.

Uma gestão madura acompanha, por exemplo:

• Absenteísmo;

• Presenteísmo;

• Afastamentos relacionados à saúde mental;

• Queixas musculoesqueléticas;

• Turnover;

• Utilização do plano de saúde;

• Indicadores de riscos psicossociais;

• Resultados das avaliações ergonômicas.

Esses dados permitem verificar se as ações estão modificando a realidade da organização ou apenas aumentando o calendário de eventos.

O futuro do bem-estar é a integração

Empresas que apresentam melhores resultados já perceberam que bem-estar não é um programa isolado.

Ele é consequência de uma gestão integrada.

Isso significa conectar:

• Ergonomia e Gestão dos riscos psicossociais

• Saúde corporativa;

• Lideranças;

• Processos organizacionais;

• Indicadores corporativos.

Quando essas áreas trabalham de forma coordenada, o foco deixa de ser apenas promover ações e passa a ser transformar a forma como o trabalho é planejado, executado e gerenciado.

Conclusão

Programas de bem-estar não falham porque oferecem yoga, ginástica laboral ou atendimento psicológico.

Eles falham quando são utilizados como resposta para problemas cuja origem está na própria organização do trabalho.

Promover saúde vai muito além de criar benefícios.

Exige compreender como o trabalho é realizado, identificar fatores de risco, integrar dados e atuar sobre as causas do adoecimento.

Quando essa mudança acontece, o bem-estar deixa de ser um conjunto de ações isoladas e passa a ser um resultado natural de uma gestão mais inteligente.

Na ElevaLife, creditamos que programas de bem-estar geram mais resultados quando fazem parte de uma estratégia maior.

Com mais de 15 anos de experiência em gestão de ergonomia, nossas soluções integram ergonomia e riscos psicossociais, saúde corporativa e educação em saúde.

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