NR-1: 8 em cada 10 CEOs admitem que empresas ainda não cumprem integralmente a norma

A discussão sobre riscos psicossociais saiu definitivamente do campo das tendências de RH e entrou na agenda estratégica das empresas.

Mas a implementação ainda está longe de estar concluída.

Uma pesquisa realizada pela FIA Business School em parceria com a Flash, com 168 CEOs, diretores-gerais e executivos que ocupam a primeira cadeira de empresas com mais de 300 colaboradores, revelou um dado que chama atenção:

8 em cada 10 CEOs reconhecem que suas empresas ainda não cumprem integralmente a NR-1.

Segundo os dados divulgados, apenas 20% afirmam ter concluído a implementação dos processos de gestão de riscos psicossociais.

Outros 58% estão em fase de implementação e 11% ainda não têm previsão para concluir a adequação.

O dado mostra que as empresas já reconheceram o tema.

Mas também revela outra realidade:

entre reconhecer a necessidade de avaliar os riscos psicossociais e efetivamente gerenciá-los existe um caminho que muitas organizações ainda estão aprendendo a percorrer.

Por que tantas empresas ainda encontram dificuldades com a NR-1?

Talvez porque o desafio tenha sido inicialmente simplificado demais.

Durante meses, grande parte da discussão sobre a NR-1 ficou concentrada em uma pergunta:

“Como vamos aplicar a avaliação de riscos psicossociais?”

Questionários ganharam protagonismo.

Plataformas foram desenvolvidas.

Pesquisas começaram a ser aplicadas.

Empresas passaram a buscar instrumentos para identificar estresse, sobrecarga, conflitos, falta de suporte e outros fatores relacionados ao trabalho.

Mas existe um problema quando a discussão termina nessa etapa.

Identificar o risco não significa gerenciá-lo.

A gestão começa quando a organização consegue transformar aquilo que identificou em avaliação, priorização, medidas de prevenção, responsabilidades, prazos e acompanhamento.

E é justamente aí que a adequação se torna mais complexa.

NR-1 não significa simplesmente aplicar uma pesquisa de saúde mental

Esse é um ponto importante para entender a exigência.

Quando falamos em fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, não estamos falando simplesmente sobre medir quantas pessoas estão estressadas, ansiosas ou insatisfeitas.

O foco da gestão de riscos ocupacionais está nas condições relacionadas ao trabalho que podem representar exposição a riscos.

Sobrecarga.

Excesso de demandas.

Baixa autonomia.

Problemas relacionados à organização do trabalho.

Conflitos.

Assédio.

Falta de suporte.

Dificuldades na definição de papéis.

Ritmos ou jornadas inadequados.

Essas situações precisam ser compreendidas dentro do contexto em que o trabalho realmente acontece.

Por isso, uma pesquisa pode ser uma ferramenta dentro do processo.

Mas o questionário não é o processo inteiro.

Onde entram AEP e AET na avaliação dos riscos psicossociais?

Aqui está um ponto que ainda gera muitas dúvidas.

A NR-1 determina que, no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, sejam consideradas as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

Na prática, isso conecta a gestão desses fatores à Ergonomia.

A identificação de perigos e a avaliação dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho passam pela Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP).

Quando houver necessidade de aprofundamento e nas situações previstas pela NR-17, entra a Análise Ergonômica do Trabalho (AET).

Isso muda bastante a perspectiva.

O objetivo não é simplesmente perguntar ao trabalhador como ele se sente.

É compreender:

como o trabalho está organizado;

quais são as exigências da atividade;

como as demandas são distribuídas;

quais recursos estão disponíveis;

quais dificuldades aparecem no trabalho real;

e quais condições podem estar gerando exposição.

É uma lógica de gestão de riscos ocupacionais, não apenas de pesquisa de clima ou saúde mental.

AEP não deve virar apenas mais um documento

Aqui aparece outro risco na implementação.

A empresa realiza a AEP.

Identifica os fatores.

Produz um relatório.

Atualiza seus documentos.

E considera a adequação concluída.

Mas existe uma pergunta fundamental:

o que aconteceu com os riscos identificados?

Imagine que determinada área apresente exposição relevante relacionada ao excesso de demandas de trabalho.

A avaliação está pronta.

O risco foi identificado.

Mas a equipe continua com as mesmas demandas, os mesmos processos e os mesmos recursos.

O risco continua existindo.

Por isso, o valor da AEP não está apenas no documento produzido.

Está na capacidade de transformar seus resultados em decisões de prevenção.

O verdadeiro desafio começa depois do diagnóstico

Considere uma empresa que identifique sobrecarga em determinada área.

Uma resposta rápida poderia ser:

“Vamos realizar uma palestra sobre gestão do estresse.”

A ação pode ser positiva.

Mas antes seria necessário compreender por que aquela sobrecarga existe.

A equipe está subdimensionada?

As metas são incompatíveis com os recursos?

Existe retrabalho?

As prioridades mudam constantemente?

Há excesso de reuniões?

Os sistemas dificultam a atividade?

Existe baixa autonomia?

Há jornadas prolongadas?

Sem investigar o contexto, existe o risco de escolher uma ação que não modifica o fator identificado.

E esse talvez seja um dos principais pontos de maturidade na implementação da NR-1:

a medida de prevenção precisa conversar com a origem do risco.

Plano de ação não pode ser uma lista de palestras

Quando o tema é psicossocial, é comum que o plano de ação fique concentrado em iniciativas direcionadas ao indivíduo.

Palestra sobre saúde mental.

Mindfulness.

Resiliência.

Ginástica laboral.

Campanha de autocuidado.

Apoio psicológico.

Treinamento sobre gestão do tempo.

Essas iniciativas podem fazer parte de uma estratégia mais ampla de saúde e bem-estar.

Mas não necessariamente controlam o fator de risco identificado.

Se o problema é equipe insuficiente, uma palestra não aumenta o dimensionamento.

Se existe conflito de papéis, mindfulness não redefine responsabilidades.

Se as prioridades são permanentemente incompatíveis, resiliência não reorganiza o processo.

Se existe problema relacionado à liderança, uma campanha de saúde mental não modifica automaticamente a prática de gestão.

Cuidar das pessoas é importante. Atuar sobre as condições de trabalho também é.

A adequação à NR-1 não é responsabilidade exclusiva do RH

Talvez essa seja outra razão pela qual algumas organizações estejam encontrando dificuldade.

Os riscos psicossociais muitas vezes chegam à empresa como uma pauta de Recursos Humanos.

Mas pense nos problemas que podem aparecer em uma avaliação:

sobrecarga;

dimensionamento inadequado;

metas;

ritmo;

jornada;

falta de autonomia;

conflitos;

problemas de processo;

liderança;

organização das atividades.

Quantos desses temas podem ser resolvidos exclusivamente pelo RH?

Poucos.

Dependendo do risco identificado, será necessário envolver:

SST;

Ergonomia;

Saúde Ocupacional;

RH;

lideranças;

Operações;

Engenharia e Processos;

e a própria alta gestão.

Gerenciar fatores de riscos psicossociais exige governança.

A área responsável pelo processo pode coordenar a gestão, mas quem possui autoridade para modificar determinada condição de trabalho precisa participar da solução.

O dado dos CEOs revela um problema de gestão

Olhar para os números apenas como uma questão de cumprimento normativo seria limitar a discussão.

A pesquisa mostra que apenas 20% dos executivos participantes afirmam ter concluído a implantação dos processos de gestão de riscos psicossociais.

Isso significa que existe um desafio de adequação.

Mas existe também uma oportunidade de amadurecimento da própria gestão de saúde e segurança.

Porque uma empresa que consegue responder adequadamente à NR-1 precisa desenvolver capacidade para:

identificar riscos;

compreender onde estão as exposições;

analisar o trabalho real;

priorizar situações críticas;

definir medidas de prevenção;

atribuir responsáveis;

acompanhar planos de ação;

e avaliar se as intervenções foram efetivas.

Essas competências não servem apenas para atender à norma.

Elas aumentam a capacidade da organização de prevenir problemas.

A liderança precisa entrar nessa discussão

Outro dado recente reforça esse desafio.

Um levantamento divulgado em outubro apontou a capacitação das lideranças como o maior obstáculo para a aplicação da NR-1, mencionada por 34,8% dos participantes.

Isso faz sentido.

Lideranças influenciam diretamente aspectos como:

distribuição das demandas;

definição de prioridades;

autonomia;

comunicação;

suporte;

reconhecimento;

relações de trabalho;

e organização das atividades.

Mas existe um cuidado importante.

Capacitar líderes não significa transformá-los em psicólogos ou atribuir a eles a responsabilidade de diagnosticar transtornos mentais.

Significa ajudá-los a compreender como suas decisões e práticas de gestão podem interferir nas condições de trabalho e na exposição a fatores de riscos psicossociais.

Como saber se a empresa está realmente avançando na NR-1?

Talvez a melhor forma seja mudar as perguntas.

Em vez de perguntar apenas:

“Já aplicamos a avaliação?”

Pergunte:

“Quais riscos identificamos?”

Em vez de:

“Já fizemos a AEP?”

Pergunte:

“Quais medidas surgiram a partir dela?”

Em vez de:

“Temos um plano de ação?”

Pergunte:

“As ações estão modificando os fatores que originaram o risco?”

Em vez de:

“Nossos líderes foram treinados?”

Pergunte:

“As condições avaliadas melhoraram depois da intervenção?”

E, principalmente:

“Conseguimos demonstrar o caminho entre risco identificado, medida adotada e resultado acompanhado?”

É essa rastreabilidade que transforma avaliação em gestão.

Da adequação à gestão contínua dos riscos psicossociais

Os números da pesquisa FIA Business School e Flash ajudam a dimensionar o momento vivido pelas empresas brasileiras.

A maioria das organizações representadas no estudo ainda está percorrendo o caminho de implementação.

Mas talvez o maior desafio não seja simplesmente chegar ao ponto em que a empresa possa marcar:

“NR-1 implementada.”

O verdadeiro avanço será incorporar a gestão dos fatores de riscos psicossociais ao funcionamento contínuo da organização.

Porque processos mudam.

Equipes mudam.

Metas mudam.

Tecnologias mudam.

Lideranças mudam.

E a própria organização do trabalho muda.

Por isso, a gestão precisa funcionar como um ciclo:

identificar → avaliar → priorizar → agir → acompanhar → reavaliar.

A pesquisa mostra que muitas empresas ainda estão no meio desse caminho.

A questão agora é não transformar a adequação à NR-1 em uma corrida para produzir documentos.

O objetivo precisa ser construir um processo capaz de identificar riscos, agir sobre as condições de trabalho e demonstrar se as medidas adotadas realmente estão funcionando.

Porque cumprir a NR-1 não deveria significar apenas ter uma avaliação concluída.

Deveria significar conseguir demonstrar o que a empresa fez com os riscos que encontrou.

Com mais de 15 anos de experiência em gestão de ergonomia e saúde ocupacional, a ElevaLife  atua apoiando empresas na identificação, avaliação e gestão dos riscos relacionados ao trabalho, incluindo os fatores de risco psicossociais, agora incorporados à NR-1.

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