Riscos psicossociais: como transformar o diagnóstico em um plano de ação
Depois da AEP ou AET: como transformar os riscos psicossociais identificados em plano de ação
A empresa identificou sobrecarga de trabalho.
Baixa autonomia apareceu como fator relevante.
Algumas áreas apresentaram problemas relacionados ao suporte das lideranças.
Outras mostraram situações relacionadas à comunicação, conflitos ou organização das atividades.
Os fatores de riscos psicossociais foram identificados.
E agora?
Essa pergunta é fundamental porque a gestão dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho não termina na identificação.
Também não termina na aplicação de um questionário, na apresentação de um relatório ou na construção de um dashboard.
A lógica do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) envolve identificar perigos, avaliar e classificar riscos, implementar medidas de prevenção e acompanhar o controle desses riscos.
E, quando falamos de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, existe uma conexão fundamental entre a NR-1 e a NR-17.
É justamente essa integração que ajuda a responder à pergunta:
depois de identificar os riscos psicossociais, como transformar os resultados em um plano de ação capaz de atuar sobre o trabalho real?
Riscos psicossociais: por que a NR-1 precisa ser entendida junto com a NR-17?
A discussão sobre riscos psicossociais ganhou ainda mais relevância com a inclusão expressa desses fatores no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais da NR-1.
Mas existe um ponto essencial nessa discussão: os fatores psicossociais considerados no GRO são aqueles relacionados ao trabalho.
Isso significa que o objetivo não é avaliar a personalidade do trabalhador, investigar sua vida pessoal ou simplesmente medir quantas pessoas estão estressadas.
O foco está nas condições em que o trabalho é realizado.
A própria NR-1 estabelece que, no processo de gerenciamento dos riscos ocupacionais, devem ser consideradas as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
É aqui que a Ergonomia ganha um papel central.
A NR-17 considera diferentes aspectos das condições de trabalho e inclui a organização do trabalho, dimensão diretamente relacionada aos fatores psicossociais.
Portanto, falar de riscos psicossociais ocupacionais é também falar sobre como o trabalho é concebido, organizado, distribuído, gerenciado e efetivamente realizado.
AEP e AET: onde entram os riscos psicossociais?
O Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, esclarece que a implementação do processo de identificação de perigos e avaliação dos riscos psicossociais deve ser realizada por meio:
da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), sempre obrigatória;
e
da Análise Ergonômica do Trabalho (AET), nas situações previstas no item 17.3.2 da NR-17.
Essa diferenciação é importante.
A AEP permite realizar uma avaliação inicial das situações de trabalho, identificando perigos e avaliando riscos relacionados às condições de trabalho.
Já a AET é necessária nas situações em que há necessidade de aprofundamento da análise, conforme os critérios estabelecidos pela NR-17.
Isso significa que AEP e AET não devem ser tratadas como sinônimos nem como documentos intercambiáveis.
Existe uma lógica de aprofundamento.
A questão central é compreender adequadamente a situação de trabalho para que as medidas de prevenção sejam coerentes com os fatores identificados.
Aplicar um questionário é suficiente para atender à avaliação dos riscos psicossociais?
Não necessariamente.
Questionários e instrumentos estruturados podem fazer parte da metodologia de avaliação.
Eles podem ajudar a identificar percepções, padrões, diferenças entre grupos e fatores que merecem investigação.
Mas o próprio Ministério do Trabalho e Emprego chama atenção para a necessidade de contextualização dos resultados.
Isso acontece porque o objetivo não é simplesmente produzir uma pontuação.
É compreender as características do trabalho que podem estar gerando a exposição.
Se uma pesquisa mostra alta percepção de sobrecarga em determinado setor, por exemplo, esse resultado abre uma investigação.
Por que existe sobrecarga?
A equipe está dimensionada adequadamente?
Houve aumento da demanda?
Existem horas extras recorrentes?
O processo gera retrabalho?
As metas são compatíveis com os recursos disponíveis?
Há prioridades conflitantes?
Os trabalhadores possuem autonomia suficiente?
Existem interrupções frequentes?
Como o trabalho é distribuído?
Sem compreender essas questões, existe o risco de identificar corretamente o fator, mas escolher uma intervenção incapaz de modificá-lo.
O foco deve estar no trabalho real
Esse é outro ponto importante destacado pelas orientações do MTE.
A avaliação precisa considerar aquilo que efetivamente acontece durante a realização da atividade.
Existe uma diferença entre trabalho prescrito e trabalho real.
O trabalho prescrito está nos procedimentos, descrições de função, fluxos e instruções.
O trabalho real inclui aquilo que as pessoas precisam fazer para que a operação efetivamente funcione.
Adaptações.
Interrupções.
Imprevistos.
Picos de demanda.
Atalhos.
Retrabalho.
Conflitos entre prioridades.
Falta de recursos.
Pressões de tempo.
Interações entre diferentes áreas.
É nessa realidade que muitos fatores de riscos psicossociais aparecem.
Por isso, uma avaliação que olha apenas para documentos ou para uma pesquisa corporativa pode não ser suficiente para compreender a exposição.
E a participação dos trabalhadores?
Outro elemento essencial é a participação.
Os trabalhadores conhecem aspectos da atividade que dificilmente aparecem integralmente em procedimentos ou indicadores.
São eles que vivenciam os ritmos, dificuldades, interrupções, exigências, relações e estratégias utilizadas para conseguir realizar o trabalho.
Por isso, sua participação é fundamental para compreender o trabalho real.
Isso não significa que a percepção individual determine, isoladamente, a classificação do risco.
Significa que não é possível compreender adequadamente a organização do trabalho ignorando quem realiza a atividade.
Entrevistas, escuta estruturada, observação, instrumentos de avaliação e outras estratégias podem ser combinadas conforme as características da organização e a metodologia tecnicamente definida.
Depois da AEP: o que fazer com os fatores de riscos psicossociais identificados?
É aqui que começa uma etapa decisiva.
A empresa precisa transformar os achados da avaliação em gestão.
Uma forma de organizar esse processo é seguir a sequência:
fator identificado → situação de trabalho → avaliação do risco → prioridade → medida de prevenção → responsável → prazo → acompanhamento.
Vamos pensar em um exemplo.
A AEP identifica excesso de demandas de trabalho em determinada atividade.
O resultado, sozinho, ainda não define a intervenção.
É preciso compreender como essa exposição acontece.
A análise do trabalho mostra que houve aumento significativo da demanda nos últimos meses, sem alteração no dimensionamento da equipe. Além disso, existem atividades duplicadas e mudanças frequentes de prioridade.
Agora existe informação suficiente para discutir medidas mais direcionadas.
Perceba como isso é diferente de simplesmente incluir no plano:
“Realizar palestra sobre gestão do estresse.”
O plano de ação precisa atuar sobre a fonte do risco
Essa talvez seja uma das discussões mais importantes na gestão dos riscos psicossociais.
Quando o fator está relacionado à organização do trabalho, a medida de prevenção precisa considerar essa origem.
Se existe excesso de demanda, pode ser necessário rever dimensionamento, distribuição de atividades, processos, metas ou prioridades.
Se existe baixa autonomia, pode ser necessário avaliar níveis de decisão e participação dos trabalhadores.
Se existe falta de clareza de papéis, a intervenção pode envolver revisão de responsabilidades, processos e interfaces.
Se existe baixo suporte da liderança, podem ser necessárias mudanças nas práticas de gestão, acompanhamento e desenvolvimento dos gestores.
Se existem conflitos recorrentes, pode ser necessário investigar suas causas organizacionais e estabelecer medidas específicas.
A pergunta que ajuda a testar a qualidade de uma ação é simples:
essa medida modifica ou controla o fator de risco que identificamos?
Cuidado com planos de ação formados apenas por palestras e treinamentos
Palestras, campanhas, programas de bem-estar, apoio psicológico e treinamentos podem ter papel importante dentro de uma estratégia de saúde.
Mas eles não devem automaticamente se tornar a resposta para todo risco psicossocial identificado.
Imagine novamente que a AEP encontre sobrecarga relacionada a uma equipe subdimensionada.
Uma palestra sobre resiliência pode oferecer recursos individuais aos trabalhadores.
Mas a equipe continuará subdimensionada.
O fator de risco continuará presente.
Da mesma forma:
mindfulness não corrige prioridades conflitantes;
campanha de saúde mental não resolve assédio;
gestão do tempo não elimina processos que geram retrabalho;
treinamento de liderança, sozinho, não resolve uma meta estruturalmente incompatível com os recursos disponíveis.
Isso não significa que ações voltadas aos indivíduos não sejam importantes.
Significa que elas precisam ser diferenciadas das medidas destinadas ao controle dos fatores de riscos relacionados ao trabalho.
Quando a AET pode ser necessária?
Nem toda situação conseguirá ser suficientemente compreendida na avaliação preliminar.
A NR-17 estabelece situações em que a organização deve realizar a Análise Ergonômica do Trabalho.
Entre elas estão a necessidade de uma avaliação mais aprofundada da situação de trabalho, a identificação de inadequações ou insuficiência das ações adotadas, indicações provenientes do acompanhamento da saúde dos trabalhadores e situações relacionadas à análise de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.
Na prática, isso é particularmente relevante quando os fatores psicossociais identificados exigem uma compreensão mais aprofundada da atividade e da organização do trabalho.
A AET permite aprofundar questões como:
o que os trabalhadores efetivamente fazem;
quais exigências estão presentes;
como a atividade é organizada;
quais variabilidades existem;
quais estratégias são utilizadas para dar conta das demandas;
quais constrangimentos aparecem durante a execução;
e quais mudanças podem ser necessárias.
A questão, portanto, não é simplesmente decidir entre “fazer AEP ou fazer AET”.
A AEP é o ponto de partida obrigatório. A necessidade de aprofundamento por meio da AET deve ser analisada conforme as situações previstas na NR-17.
Como priorizar os riscos encontrados?
Depois de identificar e avaliar os fatores de risco, a organização precisa definir prioridades.
Nem todas as situações terão a mesma relevância ou poderão ser tratadas simultaneamente.
A priorização deve seguir os critérios de avaliação e classificação de riscos adotados no GRO, considerando aspectos como severidade e probabilidade, conforme aplicável.
Também é importante observar:
quantos trabalhadores estão expostos;
onde estão as exposições mais relevantes;
quais atividades apresentam maior criticidade;
se existem grupos ou situações que demandam atenção;
se há medidas existentes e se elas são suficientes;
e quais intervenções precisam ocorrer primeiro.
O resultado deve ajudar a organização a responder:
onde precisamos agir primeiro e por quê?
Como estruturar o plano de ação?
Depois de definida a prioridade, o plano precisa transformar o diagnóstico em responsabilidades concretas.
Uma estrutura prática pode conter:
Fator de risco identificadoQual fator relacionado ao trabalho foi encontrado?
Situação de trabalho / grupo expostoOnde o risco está presente?
Classificação do riscoQual é o nível de risco conforme os critérios adotados?
Possíveis determinantes relacionados ao trabalhoO que a análise mostrou sobre a origem ou manutenção daquela exposição?
Medida de prevençãoO que será feito para eliminar, reduzir ou controlar o risco?
ResponsávelQuem possui responsabilidade e autoridade para conduzir a medida?
PrazoQuando a ação deverá ser implementada?
Indicador de execuçãoComo saberemos se a medida foi efetivamente implementada?
Indicador de resultadoComo verificaremos se houve mudança na exposição ou na condição avaliada?
ReavaliaçãoQuando e como será verificada a efetividade da medida?
Essa estrutura cria algo fundamental para a gestão:
rastreabilidade entre o risco identificado e a ação implementada.
O plano de ação não é responsabilidade exclusiva do RH
Outro erro é identificar riscos psicossociais e encaminhar automaticamente todo o plano de ação para Recursos Humanos.
Muitos desses fatores estão relacionados a decisões que ultrapassam o RH.
Operações.
Lideranças.
SST.
Saúde Ocupacional.
Ergonomia.
Engenharia.
Processos.
Alta gestão.
Cada área pode ter responsabilidades diferentes conforme o fator identificado.
Se o problema está no processo produtivo, quem possui autoridade para modificá-lo precisa participar.
Se está relacionado à distribuição das atividades, a liderança da operação precisa estar envolvida.
Se demanda aprofundamento da análise do trabalho, a Ergonomia terá papel importante.
Riscos relacionados à organização do trabalho exigem respostas organizacionais.
A ação foi concluída. O risco foi controlado?
Não necessariamente.
Essa distinção é fundamental.
Imagine que uma medida prevista no plano seja o desenvolvimento das lideranças.
Todos os gestores participam.
O indicador mostra:
100% dos líderes treinados.
A ação foi executada.
Mas o fator de risco que motivou a intervenção diminuiu?
Essa resposta exige outro tipo de acompanhamento.
Por isso, é importante separar:
Indicadores de execução
Mostram se aquilo que foi planejado aconteceu.
Indicadores de resultado
Ajudam a verificar se a condição que motivou a intervenção foi modificada.
Essa diferença impede que a organização confunda plano concluído com risco controlado.
A gestão dos riscos psicossociais é um ciclo
A avaliação não deveria acontecer apenas para gerar um documento.
A lógica precisa ser contínua:
identificar → avaliar → classificar → priorizar → prevenir → acompanhar → reavaliar.
Novas atividades podem surgir.
Equipes podem ser reorganizadas.
Metas podem ser alteradas.
Novas tecnologias podem modificar o trabalho.
Uma exposição anteriormente controlada pode voltar a aparecer.
Por isso, a gestão dos fatores de riscos psicossociais precisa fazer parte do próprio processo de gerenciamento dos riscos ocupacionais.
Da AEP ao PGR: o diagnóstico precisa gerar gestão
Talvez essa seja a principal mensagem para as empresas que estão avançando na avaliação dos fatores de riscos psicossociais:
o objetivo não é simplesmente descobrir quantas pessoas estão estressadas.
Também não é obter uma pontuação para cada dimensão de um questionário.
O objetivo é identificar perigos relacionados às condições e à organização do trabalho, avaliar os riscos e definir medidas de prevenção adequadas.
A AEP exerce papel fundamental nesse processo.
Quando as situações previstas na NR-17 demandarem aprofundamento, entra a AET.
Os riscos avaliados precisam conversar com o GRO e o PGR.
E os resultados precisam chegar ao plano de ação.
Porque a maturidade na gestão dos riscos psicossociais não será demonstrada apenas pela capacidade de aplicar uma ferramenta de avaliação.
Será demonstrada pela capacidade da organização de responder:
Qual risco identificamos?
Onde ele está?
O que no trabalho está contribuindo para essa exposição?
Qual medida de prevenção adotamos?
Quem é responsável?
E como saberemos se o risco realmente foi controlado?
É quando a empresa consegue responder a essas perguntas que a avaliação deixa de ser apenas diagnóstico e começa, de fato, a se transformar em gestão de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
Com mais de 15 anos de experiência em gestão de ergonomia e saúde ocupacional, a ElevaLife atua apoiando empresas na identificação, avaliação e gestão dos riscos relacionados ao trabalho, incluindo os fatores de risco psicossociais, agora incorporados à NR-1.
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